« Interdiction de licencier, contrats Seniors, quelles mesures pour les maintenir dans l’entreprise ? »
Article du SudOuest, Publié le 11 janvier 2024.
Table des matières
- Question brûlante
- Garder les Seniors en emploi
- Un contrat Senior
- Déconstruire les préjugés
- Ils s’en iraient trop vite ?
Question brûlante
Pour que les seniors ne soient plus poussés vers la sortie dans les entreprises et soient plus fréquemment embauchés, il faut aussi un changement culturel dans les entreprises, estiment des experts.
La question est devenue brûlante avec le relèvement de l’âge de départ en retraite à 64 ans et est examinée jusqu’à fin mars par les syndicats et le patronat, avant que le gouvernement reprenne un éventuel accord dans un projet de loi.
En 2022, le taux d’emploi des 60-64 ans en France n’était que de 36,2 %, soit 12,3 points de moins que la moyenne européenne. L’objectif du gouvernement est d’atteindre 65 % en 2030.
Mais l’effet mécanique du relèvement de l’âge risque de ne pas jouer à plein : le passage de 60 à 62 ans en 2010 s’était traduit « par une progression de l’emploi pour la moitié des personnes concernées » seulement, rappelle France Stratégie dans un rapport de 2018.
Garder les Seniors en emploi
L’enjeu pour les seniors, c’est « de les garder en emploi et arrêter que les entreprises n’aient qu’un objectif lorsqu’un salarié arrive à 50 ans, c’est de regarder selon quelles modalités elles vont pouvoir le faire partir le plus vite possible », déclarait récemment la secrétaire générale de la CFDT Marylise Léon.
« Il faut légiférer pour empêcher les entreprises de se séparer des seniors », estimait de son côté son homologue de la CGT. »
Sophie Binet
Retraite progressive, temps partiel aidé, reconversions pour les métiers physiquement usants, adaptation du poste de travail, mesures fiscales punitives ou incitatives pour garder les seniors en emploi, contrats de travail spécifiques… La liste des mesures envisageables pour augmenter le taux d’emploi des salariés les plus âgés est longue.
Un contrat Senior
L’association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) en a sélectionné une qui serait selon elle plus efficace que les autres et dont elle pourra faire la publicité auprès des partenaires sociaux.
« On va essayer de ne pas partir dans tous les sens mais de pousser une mesure qui va avoir de l’impact », et qui serait « un contrat (de travail) qui s’arrête au moment où le salarié a un taux plein » pour prendre sa retraite, a indiqué sa présidente. »
Audrey Richard
Elle précise que ce pourrait être un « CDI seniors » ou un « CDD seniors », et ajoute ne pas savoir encore à partir de quel âge ce type de contrat pourrait être proposé. L’idée est d’avoir « une date de fin qui peut rassurer certains employeurs », alors que l’âge auquel un salarié peut-être mis à la retraite d’office, sans possibilité de s’y opposer, est de 70 ans. L’âge du taux plein automatique est lui fixé à 67 ans.
La création d’un CDI seniors réservé aux chômeurs de longue durée de plus de 60 ans avait été incorporée à la réforme des retraites mais rejetée en avril par le Conseil constitutionnel en tant que « cavalier législatif » qui n’avait pas sa place dans cette réforme.
Déconstruire les préjugés
«Ce n’est pas une mesure miracle, quelle qu’elle soit, que ce soit une réforme de la règle de l’assurance chômage ou un contrat aidé avec exonérations, qui va résoudre la question. »
Directeur de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) Gilles Gateau
Selon lui, « il y a un fonds culturel qui est très ancré dans les entreprises et les pratiques d’entreprises, mais qui peut changer », si les préjugés dont on affuble les salariés les plus âgés sont déconstruits.
À commencer par l’idée qu’ils ne voudraient plus travailler. D’après une vaste enquête réalisée par l’Apec en 2021 auprès de plus de 100 000 cadres au chômage de plus de 55 ans, près des trois quarts des cadres recherchaient vraiment un emploi, seul un peu plus d’un quart d’entre eux utilisant l’assurance chômage comme un système de pré-retraite.
Ils s’en iraient trop vite ?
« La durée moyenne de présence dans une entreprise en CDI est actuellement de quatre ans tous âges confondus pour les cadres. Et les seniors restent souvent plus longtemps que les jeunes… »
Gilles Gateau
Observatoires des transitions professionnelles François Lenglet, journaliste spécialisé en économie.« Fin Novembre 2023, Matignon annoncé qu’il voulait limiter le recours à la rupture conventionnelle pour faire baisser le chômage, un dispositif de plus en plus activé par les salariés et qui permet de quitter l’entreprise en percevant des indemnités. En cause la hausse de ces ruptures conventionnelles + 4,1% des plus de 50 ans qui pourrait cacher une « préretraite déguisée »?
En cette fin novembre, le ministre de l’Économie Bruno Le Maire avait considéré qu’une indemnisation plus longue pour les plus de 55 ans était une façon de « mettre à la retraite de manière anticipée les plus de 55 ans ». Il avait dit vouloir abaisser la durée de leur indemnisation sur celle des autres chômeurs, de 27 à 18 mois.
Il faudrait peut-être remettre en question le taux du SMIC (qui à très peu bougé depuis 30 ans) par rapport aux indemnités perçues en étant au chômage?
En décembre 2023, l’ancien Ministre du Travail Olivier Dussopt, comme il y a un relèvement de la retraite de 2 ans, explique qu’il faudrait un « effort de formation ».
Tout cela devient contradictoire depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018 ; « Liberté de choisir son avenir professionnel ».
En sachant qu’une entreprise qui embauche un contrat de professionnalisation, apprentissage où alternance, son aide financière octroyé par le Gouvernement de 6 000€ est révolue à 29 ans.
Où est l’effort de formation pour les plus de 50 ans ? Il y a bien une partie d’exonération partielles des cotisations sociales sur certains contrats mais quand on sait que pour 100€ d’augmentation un employeur devra payer 480€ supplémentaires de charges sociales? Où est le bénéfice d’un employeur à embaucher la fin d’un « contrat pro » et de réévaluer son salaire.
On peut penser au Projet de Transition Professionnelle, le Projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif qui permet aux salariés de s’absenter de leur poste pour suivre une formation destinée à leur permettre de changer de métier ou de profession, il est ouvert sous conditions (24 mois maximum, peu d’entreprises le font) et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
10% des bénéficiaires ont 50 ans, 45 % ont repris leur ancien poste de travail, 5% occupent un poste sans lien avec leur formation et 50% n’occupent pas d’emploi (résultats de 2022).
Il y-a quand même un « fossé » entre la fiction du Gouvernement avec des statistiques sur le papier et la réalité. Le projet de la retraite à 64 ans élaboré et passé en force avec l’article 49.3 n’a pas était abouti d’une réflexion plus analytique et les demandes des députés et des syndicats n’ont pas étaient entendus.
Laurent Boquet
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